Tilbakemelding fra et teori X og teori Y-perspektiv
Denne artikkelen er for både designere og klienter / arbeidsgivere. Jeg har vært på begge sider av denne ligningen, så jeg vet hvordan det føles å gi tilbakemelding så vel som å motta den, og jeg er overbevist om at det er en riktig og feil måte å gå på hver oppgave på.
I dag skal vi se på begge sider av mynten og diskutere hvordan arbeidsgivere kan motivere menneskene som jobber for dem til å oppfylle nødvendige mål og hvordan designere skal reagere i møte med både konstruktiv og destruktiv kritikk.
Som vi ser, er designere og ledere ofte like skyldige i at de nærmer seg problemet med tilbakemeldinger på en dårlig måte. Mens voldelige ledere eksisterer, har designere en tendens til å unødvendig bære følelsene sine på ermene og krenke for raskt.
Utforsk designressurser
Teori X og teori Y
Vi starter ting med litt Business101. Tilbake på 1960-tallet ble selskapene ekstremt interessert i hvordan de kunne bli lønnsomme gjennom forbedrede produksjonsteknikker og forbedret motivasjon for ansatte.
Følgelig ble og forblir begge disse hovedtemaene i ledelsesteorien. Sistnevnte utløste en populær teori av en professor ved MIT ved navn Douglas McGregor.
McGregor observerte at mangers generelt faller i en av to kategorier når det gjaldt ansattes motivasjon: han merket disse tilnærmingene teori X og teori Y.
Teori X-ledere
Teori X-ledere mener at arbeidere iboende er late. Uten nøye tilsyn, strenge regler og hard straff, vil produktiviteten rett og slett ikke skje. Arbeidere vil benytte enhver anledning de får for å slappe av og prestere godt under potensialet sitt, fordi de først og fremst er opptatt av å legge ned minst mulig innsats for å motta en lønnsslipp.
Et sentralt aspekt ved ledelse av teori X er at folk er de første som legger skylden, ikke prosesser . Hvis noe ikke fungerer, i stedet for å undersøke prosessen for å se hvordan den kan forbedres, antas det direkte at de ansatte har feil og bør observeres, irettesettes og til og med skutt.
Teori Y ledere
Derimot tror teori Y-ledere at mange eller til og med de fleste arbeidere virkelig ønsker å jobbe og kan finne tilfredshet og oppfyllelse når de utfører sine oppgaver. Under ledelse av teori Y gis ansatte vanligvis mer frihet og tillit med håp om at resultatet blir lykkeligere arbeidstakere som er mer tilbøyelige til å gå en ekstra kilometer for å sikre produktivitet.
Når det oppstår problemer under ledelse av teori Y, prøver arbeidsgiveren og den ansatte å undersøke saken sammen som et team og undersøke hvor både mennesker og prosesser kan forbedre seg.
Den virkelige verden
Det er klart, teori X og Y er ytterligheter. De fleste ledere i den virkelige verden viser tendenser fra begge kategorier, men det er fortsatt fullt mulig å analysere en bestemt ledelsesstil og bestemme hvilken ende av spekteret det faller nærmere.
Det er fristende å tenke at teori Y-ledelse er god og teori X er dårlig og det er faktisk slik at moderne handelshøyskoler og studier lener seg mot at teori Y er den beste av de to, men det er viktig å merke seg at en lederstilling vil få til omstendigheter der håndheving av teori X-stil er et nødvendig og passende svar. Late ansatte eksisterer faktisk og er et avløp for produktivitet og selskapets ressurser.
Det er også viktig å påpeke at Teori X lett blir tatt for langt, hvis resultat er ødeleggende og forringende kommunikasjon.
Hva så?
Hva har noe av dette å gjøre med dagens tema? Svaret ligger i hvordan tilbakemeldinger blir kontaktet og hvordan folk har en tendens til å svare på forskjellige typer tilbakemeldinger.
Enten du er i et frilanser / klientforhold eller et arbeidsgiver / ansatt-forhold, er kommunikasjonsmodellen lik: en part eller gruppe instruerer en annen til å oppfylle et spesifikt mål og sørger for korreksjon der det er nødvendig.
Når du undersøker andres arbeid, kan du spørre deg selv hvor du faller på XY-spekteret. Er du mer teori X eller teori Y? Og vær brutalt ærlig med deg selv, eller hele øvelsen er meningsløs.
Hvordan reagerer du når du ser arbeid som ikke er det du forventet eller ba om? Hvis du umiddelbart konkluderer med at personen som utfører arbeidet er av et underordnet intellekt og raskt tyr til å snakke nedsettende til dem, er du en Theory X-manager.
Hvis du derimot begynner å ærlig undersøke situasjonen og bestemme hva som gikk galt, kan det hende du har en tendens til teori Y-ledelse. Dette synspunktet vil undersøke din egen kommunikasjon som et poeng av mulig feil i tillegg til andre faktorer som prosess ineffektivitet og til slutt ansatte feil.
Gi tilbakemelding: X vs. Y
Generelt sett fra begynnelsen av et prosjekt er det en god ide å henvende seg til ledelse fra et teori Y-perspektiv (selv om din tendens er mot teori X). Gi menneskene du jobber med litt æren, og tro at de virkelig ønsker å gjøre en god jobb. Når ting går galt, kan du undersøke alle faktorene og ta passende tiltak med en positiv holdning og en oppmuntrende tone.
Du trenger ikke å baby de menneskene som jobber for deg, men du må huske at de er mennesker som fortjener respekten for å bli behandlet som sådan.
Hvis problemer vedvarer og du merker at arbeid aktivt unngås eller nærmer seg halvhjertet, kan det være på tide å ta i bruk en mer teori X-tilnærming. Vær oppmerksom på at dette ikke betyr å ty til småskårne kommentarer og ad hominem-angrep! Det betyr ganske enkelt at du ikke skal leve i fornektelse av ineffektive arbeidere og må ta skritt for å enten presse dem til handling eller erstatte dem.
Det er mange mennesker, spesielt i kulturer utenfor USA, som svarer mye bedre på Theory X-ledelsen. Noen ganger blir en snill, tilgivende sjef ganske enkelt ikke respektert i stedet for en sterk og mektig leder.
Nøkkelen er å være en god nok leder som du effektivt kan ta på deg hver av stilene når en situasjon krever det. Den adaptive manageren slår ut både akter- og forståelsesansvarlige hver gang.
Motta tilbakemelding: X vs. Y
Teori Y-ledere er tydeligvis de enkleste å håndtere. Siden deres regierstil er oppmuntrende, blir det bare et problem når det er synlig ubehagelig eller ineffektivt med teamet som helhet. Mye vanskeligere å motta, fra et tilbakemeldingsperspektiv, er en strengt teori X-tilnærming.
Selv om mange ledere faller et sted mellom de to ytterpunktene, jobbet jeg for en manager i mange år som var ekstremt teori X med knapt en teori Y-tendens i sikte. Faktisk var denne personen et godt eksempel på det mange kaller en giftig leder.
Denne personen ville alltid være rasende når han vurderte design. Det var åpen avsky med hvert prosjekt som ble presentert og angrep på teamets intelligens og erfaring da designere alltid var tett bak. Arbeidet ble aldri undersøkt fra et ærlig perspektiv. Hvis denne lederen ba om et bestemt skrifttype, var det ganske ofte at manageren etter å ha sett det ville nektet alle som antydet det og berate designerne for å velge det.
Som designer, når personen som gir deg tilbakemeldinger konstant er så sint at han er usammenhengende og så inkonsekvent at den virker gal, kan lite gjøres. Det beste alternativet er å finne en annen arbeidsgiver eller klient, men vi har alle pantelån, og dette er ikke alltid en realistisk løsning, i det minste på kort sikt.
Det er ofte slik at akterlige ledere leter etter push back. De vil ha viljestyrke arbeidere som er villige til å stå opp mot dem og vil ikke respektere alle som kurerer fra bebreidelse. Mitt råd er å aldri la noen benekte din grunnleggende menneskelighet. Du er ikke et lite kjedelig å bli hånet.
Husk at du lærer folk hvordan de får lov til å behandle deg. Dette gjelder spesielt i et frilansmiljø der du er mye mer lik med klienten din og har full frihet til å gjøre litt fyring selv.
Rimelig teori X tilbakemelding
Som designere har vi en tendens til å skape emosjonelle bånd til vårt arbeid. Når vi har strømmet oss inn i et design, føles alle negative tilbakemeldinger som et personlig angrep.
Jeg synes ærlig talt at designere ofte er en gjeng stemorsblomster som blir altfor lett fornærmet. Design er en subjektiv kunst, og bare fordi noen ikke spesielt liker en av designene dine, betyr ikke det at de antyder at du ikke er flink til det du gjør.
Bare fordi noen er åpne om ikke å like arbeidet ditt, gjør dem ikke en giftig leder, bare en ærlig. Testen er å se om de er rimelige i sine konklusjoner og kan gi klare tilbakemeldinger om hva som må endres.
Hvis arbeidsgiveren din kan tilby dette, bør du ikke ha mye å klage på. Første utkast kalles det for en grunn, ikke forvent å spikre en bullseye med hvert skudd. Vet heller at ditt første forsøk bare er en gjetningstolkning av forespørselen som deretter kan formes til hva det er som klienten ønsker.
Ikke ta opp det dårlig misbrukte designerargumentet før noen virkelig begynner å angripe deg som person.
Konklusjon
For å oppsummere, har teori X og teori Y ledelsesstil hver sin plass. Nøkkelen til å være en effektiv leder er ikke å holde seg til en stil over en annen i alle situasjoner, men å lære å analysere en situasjon og tilpasse din ledelsesstil deretter. Uansett hvilken stil som brukes, bør tilbakemeldinger, enten de er tøffe eller skånsomme, gis med respekt og felles anstendighet. Det er rett og slett ikke bruk for personlige nedsettende angrep.
Som designer vil alltid motta tilbakemelding suge, selv om det riktignok suger mindre av en oppmuntrende og forståelsesfull leder eller klient. Når det er mulig, grøft giftige ledere eller begynn å vise dem hvordan du forventer å bli behandlet. Bare husk å unngå å bli defensiv og fornærmet når det du mottar er ærlige og tydelige tilbakemeldinger.
Som med de fleste ledelsesteorier, kan noe av dette virke litt opplagt. Imidlertid er verden utarbeidet med forferdelige ledere og forferdelige mottakere av ledelse, fast i fornektelse og beskylder alle andre enn seg selv. Hensikten med denne artikkelen er å oppmuntre deg til å ta en ærlig undersøkelse av situasjonen din uansett hvilken side av ledelseslinjen du er på, og prøve å tilpasse atferden din på riktig måte.
